השורה התחתונה תחילה - על מנת לקבוע האם העמלות המשולמות לעובד הינן חלק מהשכר הקבוע לצורך פיצויי פיטורין, יש לבחון כל מקרה לגופו ומומלץ להיוועץ בעורך-דין הבקיא בתחום דיני העבודה. במאמר זה, נביא פסיקה אשר אמורה להמחיש את פסיקותיו של בית הדין לעבודה לעניין הכללת עמלות מכירה כחלק משכרו הקובע של עובד לעניין פיצויי פיטורין:
תעא (ת"א) 10761-08 טל (משה) אזרי נ' סרגם ישראל בע"מ:
"השאלה הנוספת בה נדרשים אנו להכריע הינה האם יש לראות בעמלות אשר שולמו לתובע שכר עבודה לצורך תשלום זכויות סוציאליות (פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, ופדיון חופשה שנתית). אשר לפיצויי הפיטורים – הרי שסבורים אנו כי יש לראות בתשלום העמלות כאמור חלק משכרו הקובע של התובע, כפי שיפורט להלן:
על-פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד – 1964, ככל ששכרו של העובד משתלם כחלק מהפדיון, רואים את שכרו האחרון כשכר הממוצע ל-12 החודשים האחרונים שקדמו לפיטורים. משמע - תקנה 9 מתייחסת לתשלומים ששיעורם נגזר מהפדיון, בין אם מדובר במחזור ובין אם מדובר ברווחים. לעומת זאת, תשלום בונוס, פרמיה או שכר עידוד בסכום קבוע או מדורג, המשולם בגין עמידה ביעדים מעל לנורמה שנקבעה, אינו מהווה חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים (ראה – ע"ע 76/06 מרדכי גימל שטיין נ' יזמקו בע"מ, ניתן ביום 6.5.08 והאסמכתאות המופיעות שם). במקרה דנן, התשלום מושא המחלוקת לו היה זכאי התובע נגזר ישירות מן הפדיון. משמע – תשלום העמלות בו זוכה התובע נגזר במדויק מכמות המיטות שמכר, כאשר בגין כל מיטה ומיטה היה התובע זכאי לתוספת של 100$ לשכרו. נוכח זאת, יש לראות את התשלומים ששולמו לתובע בהתאם לתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים כחלק מהשכר הקובע לתשלום פיצויי פיטורים." (ההדגשות אינן במקור).
ב-עב (ב"ש) 2427/07 שמעוני עמליה נ' איסתא ישראל בע"מ, נקבע במפורש כי על-אף שהעמלות אינן חלק עיקרי משכרה של התובעת, אך משולמות מדי חודש ברכיב משתנה, עדיין יש לכלול אותן במסגרת הסכום לפיצויי פיטורין:
"התובעת טענה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים הכוללים בחובם גם את העמלות ששולמו במהלך עבודתה ולפיכך שיעור הפיצויים שעל הנתבעת היתה לשלם לה על פי הבטחתה היה אמור להיות בסך של 194,390 ₪. מהסך הנ"ל יש לקזז הסך ששולם בפועל ולפיכך נטען כי הנתבעת נותרה חייבת לתובעת סך של 101,289 ₪. מעיון בתלושי שכרה של התובעת ובמסמכים שהוצגו בפנינו (נספח ד' לתצהיר התובעת, נספחים ז' וח' לתצהיר גילה קדיש) עולה כי רכיב עמלת המכירה אמנם לא היווה חלק עיקרי בשכרה של התובעת, אך שולם לה מידי חודש בחודשו ברכיב משתנה בהתאם להיקף המכירות שביצעה. לאור הוראתה של תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ"ד - 1964, יש לכלול את העמלה שקיבלה התובעת בחישוב פיצויי הפיטורים, שכן רכיב העמלות היווה חלק משכרה הרגיל." (ההדגשות אינן במקור).
לאור הוראות תקנה 9, נקבע פעמים רבות שעמלות נלקחות בחשבון, ואילו בונוסים לא. אך במה דברים אמורים? לגבי תקנה 9 נפסק כך:
"תקנה זו מכוונת בין השאר, למצב בו עיקר שכרו של עובד משולם כעמלות תפוקה אישיות..אין תחולה לתקנה 9 שכן בענייננו לא היה מצב בו עיקר השכר היה "עמלה" שהרי אין חולק, כי מרכיב הפרמיה והעמלה בשכר המשיב היו תמיד חלקיים ולא עיקריים (ע"ע 300327/98 אטקה בע"מ נ' דוד רטר, מיום 24.4.02).
מעיון בפסיקה עולה כי אין זה משנה אם קוראים לתשלום "עמלה" או "בונוס", אלא משנה מהות התשלום, ולעניין המהות, שני עניינים הם מרכזיים: ראשית, האם מדובר בתשלום שמשולם לעובד בכל מקרה, בלי קשר לביצועים - שאז מדובר בעמלה שיש לקחת אותה בחשבון - או שמא זה תלוי בביצועים של העובד ונועד לתמרץ אותו (שאז זה בונוס). ואילו המבחן השני כאמור הוא האם התשלום הנוסף הוא, במילות תקנה 9 "עיקר שכרו של העובד", דהיינו שאלת היחס בין גובה השכר הבסיסי לבין התוספת, כאשר ההנחה היא שכאשר השכר הבסיסי נמוך ועיקר השכר מורכב מהעמלות, מדובר למעשה בפיקציה שנועדה להפחית את שכר היסוד, ואין לאפשר זאת, ולפיכך יש להחשיב גם את התוספות לצורך חישוב הפיצויים. המבחן לקבוע אם הסכום המשולם כשכר עבודה מהווה תוספת שאינה חלק מהשכר המשמש לחישוב פיצויי פיטורים הוא במענה לשאלה המקדמית, האם התשלום שניתן לעובד היה מותנה בהתקיימות תנאי או במצב, כך שאם אין מתקיים התנאי או משתנה המצב העובד לא מקבל את התשלום (דב”ע מב/3-44 רות גולדברג נ’ עיריית בת ים). רק תשלום שאינו מותנה בתנאי או בגורם מיוחד, הוא למעשה חלק משכר היסוד הנלקח בחשבון לעניין חישוב פיצויי פיטורים ( דב”ע נא/3-176 משה דורון נ’ הטכניון, דב”ע לד/7-3 מדינת ישראל נ’ ביטמן).
לענין היחס בין חלק השכר לחלק התוספת כמבחן לקביעת השאלה אם מדובר בעמלה שיש להחשיב בפיצויים, מעבר לציטוט שהובא לעיל ראה גם:
באשר לניסיון התובע לעשות שימוש במונח "עמלות" ביחס לתשלומי הבונוס. מעיון בפסיקת בית הדין הארצי עולה כי פסקי הדין בהם נקבע כי יש לכלול את העמלות בשכרו הקובע של עובד לצורך חישוב פיצויי פיטורים, התייחסו רובם לעובדים כדוגמת סוכני מכירות או מקדמי מכירות, אשר שכרם הורכב משכר יסוד, שהיה נמוך יחסית, ומעמלות בשיעורים שונים שחושבו כאחוז מהמכירות שביצע העובד או הרווחים שצמחו למעסיק בגין פעילותו של העובד (ע"ע 300048/98 עובדיה סימן נ' הסתור בע"מ מיום 26.3.02; דב"ע לא/3-3 רהיטי ירושלים "רים" בע"מ נ' נסים יוסף מיום 28.3.71; ע"ע 300442/97 יצחק קליין נ' אנ. בי. סי יצרני תכשיטים בע"מ, מיום 28.2.02).
בע"ע 170/03 יוסי עזרא נ. יה"ב פרוייקטים ומיחשוב ואח' (ניתן ביום 15.11.2004), פסק בית הדין הארצי לעבודה כי גם פרמיה הדומה במאפייניה לעמלה היא תוספת שיש להכלילה בחישוב פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת.
בע"ע 300327/98 אטקה בע"מ נ. דוד רטר, נפסק כי בונוס או פרמיה שאינם ניתנים על בסיס תפוקה אישית, אלא על בסיס תפוקת קבוצת עובדים, אינם מהווים רכיב שכר שיש להביאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים מאידך, עמלות או פרמיות המשולמות על-בסיס אישי, כן ייחשבו לצורך חישוב כאמור.
בס"ע 6061-09-11 רפאל שגב נ' פרמייר ים המלח מעבדות קוסמטיקה בע"מ (מיום 31.10.2013), נדון מקרה של עובד בתפקיד מדריך ומאמן דיילות בחברה העוסקת בייצור, שיווק ומכירה של מוצרי קוסמטיקה, ששכרו פוצל למספר רכיבים: שכר יסוד, עמלות מכירות, בונוסים, מענק חד פעמי, בונוס מאמץ. בית הדין קבע כי על פי הפסיקה עמלות מכירה אישיות הן חלק מהשכר הקובע לפיצויים. העובד העיד כי העמלות היו אחוזים מהמכירות שנעשו – אומנם אלו אינן עמלות אישיות אלא עמלות בגין מכירות שביצעו הדיילות, אולם לעובד חלק בהן כיוון שהוא היה המדריך שלהן ולכן ניתן לראות בהן עמלות אישיות ולפיכך הן שייכות גם לו.
ע"ע 300048/98 עובדיה סימן נ. הסתור בע"מ, נקבע כי שכרו של המערער היה מורכב משכר יסוד ומעמלות בשיעורים שונים, שחושבו על בסיס אחוזים ממחזור המכירות, או מן הרווחים. המשיבה חשבה את שיעור פיצויי הפיטורים ופדיון החופשה, שזכאי להם המערער על בסיס שכר היסוד בלבד, ולא צירפה לחישוב זה את העמלות אותן קיבל המערער.
סיכום
הימנעות מהכללת העמלות בשכר לצורך חישוב גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה או פיצויי פיטורים, עלולה לחשוף מעסיקים לתביעות. עם זאת, יש לבחון כל עמלה באופן פרטני בהתאם לאופי העבודה, היקף השכר, אופי העמלה וכיוצ"ב.
לייעוץ ראשוני ללא התחייבות, צור קשר עכשיו!
ברק ושות' עורכי דין.
